Revista de Ciencias Empresariales y Sociales. Vol. 13, N°1, 2026 (enero-junio)
ISSN electrónico 2618-2327 (1-24)
Millennials y Centennials: nuevos desafíos en la evaluación de la motivación
María Cecilia Solís1
cecilia.solis2404@gmail.com
Agustina Ryan2
agustinaryan.psi@gmail.com
Fecha de recepción: 24 de diciembre de 2025
Fecha de aceptación: 27 de marzo de 2026
ARK CAICyT: https://id.caicyt.gov.ar/ark://3gr5r1lvr
Resumen
El estudio de la motivación laboral constituye un eje central de la psicología del trabajo, en
tanto se vincula estrechamente con el compromiso, la satisfacción y el bienestar psicológico.
En las últimas décadas, las transformaciones del mundo laboral —globalización, digitalización,
flexibilización contractual y diversidad generacional— han modificado no solo las condiciones
objetivas del empleo, sino también los significados subjetivos atribuidos al trabajo. En este
contexto, las generaciones Y (Millennials) y Z (Centennials) presentan configuraciones
motivacionales particulares, atravesadas por la búsqueda de sentido, autonomía, flexibilidad y
coherencia con los valores personales, lo que plantea desafíos para los modelos e instrumentos
tradicionales de evaluación.
El presente trabajo tiene como objetivo analizar la necesidad de actualizar los instrumentos de
evaluación de la motivación laboral en las generaciones Y y Z, considerando su relación con
la subjetividad, la satisfacción laboral y la salud mental.
Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional
1 Universidad de Buenos Aires (UBA), Buenos Aires. ORCID: 0009-0007-2913-2380
2 Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), Buenos Aires. ORCID: 0009-0009-
0503-844X
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A través de una revisión bibliográfica narrativa, se abordan aportes teóricos y empíricos sobre
el trabajo como espacio de construcción subjetiva, el bienestar psicosocial y la diversidad
generacional, con especial atención al contexto argentino y latinoamericano.
Asimismo, se problematizan las limitaciones de instrumentos clásicos, como el Cuestionario
de Motivación para el Trabajo de Toro Álvarez, frente a las transformaciones contemporáneas
del empleo. Finalmente, se destaca la importancia de desarrollar herramientas situadas y
sensibles a las nuevas modalidades laborales, con el fin de promover entornos de trabajo más
saludables, sostenibles y preventivos en términos de salud mental.
Palabras clave: Motivación laboral; subjetividad laboral; diversidad generacional;
satisfacción laboral; salud mental; generaciones Y y Z.
Abstract
The study of work motivation constitutes a central axis of work psychology, as it is closely
linked to commitment, job satisfaction, and psychological well-being. Over recent decades,
transformations in the world of work—such as globalization, digitalization, contractual
flexibilization, and generational diversity—have modified not only the objective conditions of
employment, but also the subjective meanings attributed to work. In this context, Generations
Y (Millennials) and Z (Centennials) present particular motivational configurations,
characterized by the search for meaning, autonomy, flexibility, and coherence with personal
values, which poses challenges for traditional evaluation models and instruments.
The aim of this study is to analyze the need to update instruments for assessing work motivation
in Generations Y and Z, considering their relationship with subjectivity, job satisfaction, and
mental health. Through a narrative literature review, theoretical and empirical contributions on
work as a space for subjective construction, psychosocial well-being, and generational diversity
are examined, with special attention to the Argentine and Latin American context. Likewise,
the limitations of classic instruments—such as Toro Álvarez’s Work Motivation
Questionnaire—are discussed in light of contemporary transformations in employment.
Finally, the importance of developing situated and sensitive tools adapted to new work
modalities is highlighted, in order to promote healthier, more sustainable, and preventive work
environments in terms of mental health.
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Keywords: work motivation; work subjectivity; generational diversity; job satisfaction; mental
health; Generations Y and Z.
Resumo
O estudo da motivação no trabalho constitui um eixo central da psicologia do trabalho, uma
vez que se relaciona estreitamente com o comprometimento, a satisfação no trabalho e o bem-
estar psicológico. Nas últimas décadas, as transformações no mundo do trabalho —
globalização, digitalização, flexibilização contratual e diversidade geracional — modificaram
não apenas as condições objetivas do emprego, mas também os significados subjetivos
atribuídos ao trabalho. Nesse contexto, as gerações Y (Millennials) e Z (Centennials)
apresentam configurações motivacionais específicas, marcadas pela busca de sentido,
autonomia, flexibilidade e coerência com valores pessoais, o que coloca desafios aos modelos
e instrumentos tradicionais de avaliação.
O presente trabalho tem como objetivo analisar a necessidade de atualizar os instrumentos de
avaliação da motivação no trabalho nas gerações Y e Z, considerando sua relação com a
subjetividade, a satisfação no trabalho e a saúde mental. Por meio de uma revisão bibliográfica
narrativa, são abordadas contribuições teóricas e empíricas sobre o trabalho como espaço de
construção subjetiva, o bem-estar psicossocial e a diversidade geracional, com especial atenção
ao contexto argentino e latino-americano. Além disso, problematizam-se as limitações de
instrumentos clássicos, como o Questionário de Motivação para o Trabalho de Toro Álvarez,
frente às transformações contemporâneas do emprego. Por fim, destaca-se a importância de
desenvolver ferramentas situadas e sensíveis às novas modalidades de trabalho, a fim de
promover ambientes laborais mais saudáveis, sustentáveis e preventivos em termos de saúde
mental.
Palavras-chave: motivação no trabalho; subjetividade laboral; diversidade geracional;
satisfação no trabalho; saúde mental; gerações Y e Z.
Introducción
El estudio de la motivación laboral constituye un eje central dentro de la psicología del trabajo,
en tanto permite comprender los factores que sostienen el compromiso, la satisfacción y el
bienestar de los trabajadores en contextos organizacionales. En las últimas décadas, el
escenario laboral ha atravesado transformaciones profundas vinculadas a la globalización, la
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digitalización, la flexibilización contractual y la creciente diversidad generacional. Estos
procesos han modificado no solo las condiciones objetivas del empleo, sino también los
significados subjetivos que los individuos otorgan a su experiencia laboral, los cuales
constituyen cimientos básicos de la motivación.
En este marco, las generaciones más jóvenes —Millennials (Y) y Centennials (Z)—
plantean desafíos singulares, ya que su relación con el trabajo se configura en un entorno
caracterizado por la inmediatez tecnológica, la incertidumbre socioeconómica y la búsqueda
de propósito personal. Las expectativas de estas cohortes respecto de la autonomía, la
flexibilidad, el reconocimiento y la coherencia con los valores personales requieren ser
exploradas con instrumentos y marcos conceptuales sensibles a estas transformaciones
contemporáneas (Ryan, 2025; Yagüe, 2023).
El presente trabajo se inscribe en la modalidad de revisión bibliográfica narrativa por
su utilidad para explorar temas nuevos o emergentes y aportar una visión amplia y descriptiva
sobre los mismos, con intención -en este caso- de brindar contexto y antecedentes al estudio
sistemático de la motivación laboral en generaciones jóvenes, dado que se trata de un campo
en el que aún existe escasa sistematización empírica, más precisamente en el contexto argentino
(Codina, 2020). Asimismo, se definieron como criterios metodológicos para la selección de
artículos, aquellos que abordan las temáticas sobre diversidad generacional, motivación y
satisfacción laboral, subjetividad, salud mental y nuevas modalidades de trabajo. En relación
al marco contextual, en una primera instancia se priorizaron aportes teóricos y empíricos de
Argentina y Latinoamérica. Luego se incorporaron estudios globales relevantes para dar marco
comparativo.
El objetivo general es analizar la importancia de actualizar los instrumentos de
evaluación de la motivación laboral en las generaciones Y y Z, considerando su estrecha
relación con la subjetividad, la satisfacción laboral y la salud mental. Para ello, se presentan
aportes teóricos y empíricos sobre el papel del trabajo en la construcción de la subjetividad, se
discuten hallazgos recientes sobre satisfacción y diversidad generacional, y se problematizan
las limitaciones de los instrumentos tradicionales, resaltando a modo de ejemplo, el
Cuestionario de Motivación para el Trabajo de Toro Álvarez (1992), por su relevancia
científica y factorial.
En suma, la introducción de nuevas generaciones en el mercado laboral plantea la
necesidad de revisar los marcos conceptuales y metodológicos con los que se estudia la
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motivación. Abordar este fenómeno desde una mirada situada, dinámica y preventiva
constituye un paso clave para promover políticas organizacionales que favorezcan el bienestar
psicológico, la retención de talento y la construcción de entornos laborales más saludables y
sostenibles.
Sobre el trabajo
Actualmente, es de amplio reconocimiento -en el marco de la psicología laboral- que el trabajo
ocupa un lugar central en la construcción de la subjetividad, el bienestar psicológico y la
identidad social. Autores como Esser Díaz y Rojas Malpica (2006), Filippi (2015) y Dejours
(2000) señalan que la experiencia laboral no solo organiza la vida cotidiana, sino que también
permite la integración social y la elaboración de sentido personal.
Por otro lado, para Neffa (1999) “Cuando una persona trabaja, es todo el ser humano
el que trabaja y no solamente el cuerpo”. El autor señala a partir de esta frase la importancia
de contemplar la amplitud de recursos y estratos de la vida humana que se ponen en juego en
la relación del hombre con su trabajo, al cual define como una actividad multidimensional que
se manifiesta en diversas esferas: económica, tecnológica, social, ética, etc. pero que también
tiene dimensiones cognitivas y psíquicas, es decir subjetivas, intersubjetivas, afectivas y
relacionales. Esta multidimensionalidad del trabajo se materializa en aquello que el trabajador
espera obtener, como contrapartida de su actividad, en términos de realización personal y
reconocimiento social de su identidad (Neffa, 1999).
En consonancia con ello, Filippi (2015) plantea que el significado del trabajo se
configura como una construcción cultural e histórica, con una perspectiva política y económica
que va transformándose en función de lo que va aconteciendo en la vida del sujeto, tanto en su
historia personal como en su relación con la sociedad en la que se halla inmerso y sus múltiples
transformaciones socio-políticas y económicas. A su vez, cada uno de los sujetos que la
componen lo construye para sí mismo. Todo ello impacta en la semántica del concepto de
trabajo, según la autora. Es por ello que, cuando pensamos en el sentido del trabajo para el
hombre, debemos asumir también una mirada dinámica y flexible, capaz de contemplar las
múltiples transformaciones a las que estamos expuestos en la actualidad.
Esser Díaz y Rojas Malpica (2006) destacan que el trabajo actúa simultáneamente como
actividad productiva y como práctica subjetivante: al transformar su entorno, el sujeto también
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se transforma a sí mismo. Esta experiencia favorece la construcción de vínculos, proyectos
colectivos y un sentimiento de pertenencia.
En la misma línea, Schelemenson (2002) subraya que el trabajo estructura el tiempo y
el espacio, facilitando la autoestima y la inserción simbólica en la cultura. Su valor subjetivo
radica en la implicación emocional del trabajador, quien encuentra en su labor no solo un
sustento económico, sino también una forma de significar su experiencia vital.
Así, el trabajo puede entenderse como una vía fundamental para la construcción del self
psicosocial. En tanto espacio de reconocimiento, creación y vínculo, puede enriquecer la
subjetividad o, en contextos adversos, convertirse en un foco de alienación y sufrimiento.
Subjetividad Laboral, satisfacción y salud mental
La subjetividad laboral refiere al modo en que cada trabajador interpreta, siente y otorga
significado a su experiencia de trabajo en función de las condiciones materiales,
organizacionales y simbólicas que la atraviesan. Este entramado, constituido por dimensiones
cognitivas, emocionales y sociales, orienta las prácticas laborales y estructura la vivencia
cotidiana del trabajo (Orejuela Gómez & Ramírez, 2011). En esta línea, Filippi (2015) sostiene
que la subjetividad laboral no actúa como una causa aislada, sino como un sistema dinámico
de configuraciones simbólico-emocionales que emergen de la relación entre el sujeto y su
contexto. Retomando a González Rey (2002), la subjetividad es un proceso histórico y situado
que integra expectativas, vínculos, frustraciones y posibilidades de desarrollo.
El valor del trabajo trasciende lo económico: organiza la vida cotidiana, amplía los
vínculos sociales y ofrece un marco simbólico que sostiene la identidad. Sin embargo, cuando
la actividad laboral se torna repetitiva, impuesta o carente de significado y reconocimiento, se
intensifica la vivencia de alienación, situación asociada al estrés, la desmotivación, el desgaste
emocional y el empobrecimiento subjetivo (Esser Díaz & Rojas Malpica, 2006). Desde una
perspectiva crítica, Porras Velásquez (2016) advierte que las dinámicas de poder institucional
pueden generar subjetividades funcionales a la lógica productiva, pero potencialmente pueden
ser generadoras de malestar. De manera complementaria, la psicodinámica del trabajo ha
mostrado que la actividad laboral puede constituirse en fuente de placer o sufrimiento según el
grado de sentido atribuido, la posibilidad de creatividad y la calidad de los vínculos (Dejours,
2000).
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En el plano empírico, recientes investigaciones resaltan la importancia de la autonomía
y los recursos psicosociales para el bienestar. Un estudio longitudinal con trabajadores chilenos
mostró que mayores niveles de autonomía predicen posteriormente un trabajo más
significativo, un indicador clave de bienestar psicológico (Martela et al., 2021). Además,
estudios sobre justicia organizacional evidencian que, en contextos de baja autonomía, la
percepción de injusticia amplifica el agotamiento emocional y disminuye la satisfacción laboral
(Versteegt et al., 2022). Consistentemente, Clausen et al. (2021) hallaron que aumentos en la
autonomía laboral se asocian con mayor satisfacción, vigor y bienestar, particularmente en
trabajadores con escasas experiencias previas de control.
Otra línea de investigación destaca la centralidad del significado del trabajo como
dimensión de la subjetividad. Soren y Ryff (2023) demostraron que cuando el trabajo se vive
como alineado con los valores personales, se fortalecen la motivación, la identidad profesional
y el bienestar emocional. En cambio, cuando se percibe como repetitivo o desconectado de los
propios intereses, aumentan la fatiga, el desapego y la desmotivación. De manera
complementaria, Li et al. (2025) señalan que la percepción de sentido laboral está fuertemente
modulada por factores contextuales —como la calidad de las relaciones laborales, el
reconocimiento y las oportunidades de desarrollo— que actúan como mediadores entre las
condiciones objetivas del trabajo y su impacto subjetivo. A nivel longitudinal, el estudio de
Herr et al. (2023) aporta evidencia adicional al mostrar que niveles más altos de significado del
trabajo predicen mayor bienestar psicológico en el tiempo, mientras que el efecto inverso no
resulta significativo.
Desde una perspectiva teórica, esta articulación entre condiciones, significado y
bienestar se refleja en modelos clásicos de la psicología organizacional. La Teoría de las
Características del Puesto (Hackman & Oldham, 1976) plantea que la autonomía, la
retroalimentación y el sentido de la tarea favorecen la motivación y la satisfacción laboral. El
Modelo de Demandas y Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2007) complementa esta
mirada al mostrar que el equilibrio entre exigencias y recursos determina si el trabajo se
experimenta como fuente de realización o de desgaste. Estudios recientes profundizan esta
perspectiva al señalar que muchos trabajadores priorizan condiciones no materiales —como
trato justo, autonomía o ambientes laborales menos estresantes— incluso por encima del
salario, y que tales preferencias varían según edad, género y origen (Sánchez Hidalgo, 2025),
lo que subraya la dimensión situada de la subjetividad laboral.
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En suma, comprender la subjetividad laboral permite identificar los procesos a través
de los cuales las condiciones organizacionales influyen en el bienestar psicológico. Una mayor
autonomía, participación, reconocimiento y posibilidades de aprendizaje se asocian con
experiencias laborales más saludables, mientras que contextos caracterizados por baja
autonomía, injusticia o falta de sentido incrementan el riesgo de malestar emocional. Esta
comprensión integral contribuye a promover entornos laborales más saludables y a mejorar la
satisfacción de los trabajadores.
Por otro lado, la satisfacción laboral puede entenderse como una actitud general del
individuo hacia su trabajo, que surge de la evaluación subjetiva que realiza sobre diversos
aspectos de su actividad laboral. Según Robbins y Judge (2013), esta satisfacción se construye
a partir de la diferencia percibida entre las recompensas que una persona cree que debería
recibir y aquellas que efectivamente obtiene. Así, cuanto mayor sea la correspondencia entre
las expectativas del trabajador y las condiciones reales de su empleo, mayor será su nivel de
satisfacción. Es un constructo que va más allá de los aspectos contractuales o económicos,
involucrando percepciones subjetivas sobre la justicia organizacional, el reconocimiento, la
autonomía y el sentido del trabajo.
Investigaciones recientes en economías latinoamericanas refuerzan esta perspectiva. En
un estudio con trabajadores de plataformas digitales en Chile, Lay-Raby et al. (2025)
encontraron que la autonomía y el apoyo social representan los predictores más sólidos de
satisfacción laboral, mientras que factores tecnológicos —como la usabilidad de la aplicación
y la experiencia diaria de interacción con la plataforma— también contribuyen a mejorarla.
Estos hallazgos muestran que la satisfacción laboral se configura en la intersección entre
condiciones objetivas y la forma en que los trabajadores las viven e interpretan en su
cotidianidad.
Si bien Li et al. (2025) no evalúan satisfacción laboral de manera directa, sus resultados
aportan evidencia relevante para comprender sus fundamentos subjetivos. Los autores
muestran que el career crafting —entendido como el conjunto de acciones proactivas mediante
las cuales los individuos moldean su trayectoria laboral, redefinen metas y ajustan sus tareas
para alinearlas con sus valores y aspiraciones— incrementa la identificación profesional y
organizacional. Este incremento, a su vez, favorece el engagement y reduce el burnout. Dado
que estas variables se encuentran ampliamente asociadas a la satisfacción laboral en las fuentes
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exploradas, los hallazgos de Li et al. permiten inferir que los procesos subjetivos de agencia y
autoajuste profesional contribuyen positivamente al bienestar en el trabajo.
Entonces se podría decir que la satisfacción laboral no puede entenderse únicamente
como una respuesta mecánica a condiciones externas, sino como una expresión del modo en
que el sujeto experimenta, significa y evalúa su trabajo. En tanto forma encarnada de la
subjetividad laboral, está atravesada por dinámicas simbólicas, afectivas y relacionales que
deben ser contempladas en cualquier estrategia orientada al bienestar psicosocial en las
organizaciones.
Diversidad generacional y trabajo: nuevos desafíos
Para abordar la diversidad generacional en los espacios de trabajo, es necesario comenzar por
clarificar qué se entiende por generación. Irene Ancin (2018) señala que este concepto se refiere
a grupos de personas que comparten un rango etario semejante y que han transitado una misma
época y un momento histórico particular. Esto implica no sólo similitudes en ciertos rasgos de
personalidad, sino —fundamentalmente— la presencia de creencias, valores y patrones
conductuales formados en un contexto socio-histórico compartido.
Asimismo, Alvarado y Álvarez Aros (2021) advierten que las generaciones y los
períodos que las definen no son categorías homogéneas: su delimitación varía según el país y
el contexto desde el cual se las estudia. Esta variabilidad refuerza la importancia de adoptar
una perspectiva contextual e históricamente situada para analizar la diversidad generacional en
el entorno de trabajo. En este marco, se opta por una diferenciación etaria que permita
comprender las particularidades de cada cohorte generacional en relación con su formación,
experiencias y modos de participar en el mundo del trabajo.
En Argentina, según datos recientes de la Encuesta Permanente de Hogares (INDEC,
2024) y del Censo 2022 (INDEC, 2023), se estima que la Generación Z representa entre el 19
% y el 21 % de la fuerza laboral, mientras que los Millennials alcanzan entre el 32 % y el 38
%. En conjunto, estas dos cohortes constituyen poco más de la mitad de la fuerza de trabajo,
configurando nuevas dinámicas culturales y organizacionales. En países como Estados Unidos
se observa un patrón similar: la participación de los Baby Boomers ha descendido a niveles
históricos (alrededor del 15 % en 2024), principalmente por procesos de retiro y envejecimiento
poblacional (U.S. Department of Labor, 2024). Paralelamente, informes globales de
Mercer/Marsh McLennan (2024) muestran que las organizaciones están enfrentando una
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recomposición generacional marcada por el avance de Millennials y Generación Z, cuyas
motivaciones y preferencias comienzan a modelar nuevas culturas de trabajo. Estas
transformaciones sugieren que cualquier análisis sobre subjetividad, motivación y salud mental
en el trabajo ya no puede pensarse con categorías heredadas de generaciones anteriores.
Dentro de este marco, diversos informes recientes —incluidos Mercer/Marsh
McLennan (2024) y el Foro Económico Mundial (2024)— advierten que el creciente peso de
Millennials y Generación Z en la fuerza laboral está redefiniendo las expectativas hacia el
trabajo, especialmente en lo referido a la flexibilidad, la autonomía, el aprendizaje continuo y
la búsqueda de propósito. Estas transformaciones desafían los modelos tradicionales de gestión
y requieren estilos de liderazgo más inclusivos, colaborativos y sensibles a las nuevas
dinámicas intergeneracionales.
Asimismo, investigaciones recientes también advierten que la coexistencia de múltiples
generaciones en los entornos laborales puede dar lugar a tensiones asociadas a diferencias en
valores, estilos de comunicación y expectativas respecto del trabajo. Cuando estas dinámicas
no son abordadas mediante estrategias organizacionales inclusivas, pueden impactar
negativamente en la colaboración y la productividad. En particular, el informe de The Inclusion
Initiative (LSE) y Protiviti (2024) señala que la falta de gestión de la diversidad generacional
constituye un factor de riesgo para el desempeño organizacional, destacando la necesidad de
promover prácticas de inclusión intergeneracional que favorezcan la integración de
perspectivas diversas.
En línea con lo anterior, a nivel internacional, diversos estudios muestran que una
gestión adecuada de la diversidad generacional puede contribuir positivamente al desempeño
organizacional. Un estudio cuantitativo realizado en el sector público peruano halló que
prácticas de gestión intergeneracional se asocian con incrementos significativos de la
productividad laboral (Bernedo-Moreira & Papanicolaou Dengerí, 2023). En España, informes
del Observatorio Generación & Talento y el Dossier Corresponsables (2023) recomiendan
desarrollar estrategias que eviten el sesgo etario y promuevan la cooperación intergeneracional.
Por otro lado, el Foro Económico Mundial (2024) coincide en que el aumento proyectado de
trabajadores mayores de 65 años demandará estilos de liderazgo inclusivos y mecanismos de
colaboración entre cohortes diversas.
En este sentido, algunos aportes recientes (Castagno, 2022) proponen integrar enfoques
humanistas y metodologías ágiles en las organizaciones, destacando que la autonomía, la
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flexibilidad y las relaciones de ayuda en contextos de trabajo pueden favorecer el desarrollo
personal, la motivación intrínseca y la sostenibilidad emocional. Este planteo adquiere
relevancia al considerar las expectativas laborales de generaciones más jóvenes, que valoran la
posibilidad de construir activamente su trayectoria profesional y participar en entornos
colaborativos, emocionalmente sostenibles y culturalmente inclusivos.
En este contexto, abordar la diversidad generacional desde una perspectiva integral se
vuelve fundamental para fomentar entornos de trabajo colaborativos, emocionalmente
sostenibles y capaces de aprovechar la riqueza intergeneracional como motor de innovación y
bienestar.
La motivación
La motivación laboral ha sido ampliamente estudiada desde la psicología organizacional,
poniendo el foco actualmente en su dimensión psicosocial, histórica y relacional (Ferrari,
2010). Desde una perspectiva contemporánea, se entiende como un proceso dinámico que
integra factores personales, contextuales y socio-organizacionales. Nuttin et al (1982) la
definen como el conjunto de fuerzas que impulsan a un individuo hacia un objetivo, situación
o meta, a la vez que conlleva el entrelazamiento de procesos biológicos, psicológicos y sociales.
Toro Álvarez (1992) por su parte, define la motivación para el trabajo como un fenómeno
resultante de la interacción entre condiciones internas —cognitivas, afectivas y ligadas a las
expectativas personales— y condiciones externas vinculadas a incentivos, recompensas y
características del puesto. Desde esta perspectiva, la motivación actúa como una variable
interviniente que media entre los antecedentes (privaciones, estímulos o recompensas) y las
consecuencias del desempeño, energizando y regulando la conducta laboral. Beck (1978) ya
advertía que este proceso se manifiesta en la preferencia por ciertos resultados, la persistencia
en el logro de objetivos y el vigor invertido en la acción.
En las últimas décadas, investigaciones más recientes han ampliado esta definición,
subrayando que la motivación no puede reducirse a impulsos individuales, sino que emerge de
la interacción entre necesidades psicológicas, características del trabajo y condiciones socio-
organizacionales (Pinder, 2014; Gagné & Deci, 2015). Desde la Teoría de la
Autodeterminación, Deci y Ryan (2000) sostienen que la satisfacción de las necesidades de
autonomía, competencia y relación interpersonal constituye un motor fundamental de la
motivación intrínseca y del bienestar laboral. De forma complementaria, el Modelo de
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Demandas y Recursos Laborales (JD-R) propuesto por Bakker y Demerouti (2007) plantea que
el equilibrio entre exigencias y recursos determina el nivel de energía, compromiso y
persistencia del trabajador.
Asimismo, estudios contemporáneos han destacado el rol del sentido del trabajo como
componente central de la motivación, enfatizando que el significado subjetivo que las personas
otorgan a su actividad influye directamente en sus niveles de satisfacción, engagement y
desempeño. Allan et al. (2019) muestran que los trabajadores que experimentan su trabajo
como significativo presentan mayor motivación autónoma, persistencia y bienestar.
Considerando lo expuesto anteriormente, el enfoque que orienta este artículo se
encuentra en línea con la concepción de motivación propuesta por Toro Álvarez (1998), cuyo
modelo entiende la motivación laboral como un proceso dinámico que integra factores
personales, organizacionales y contextuales. El autor reconoce que la conducta motivada no
depende únicamente de impulsos individuales, sino que surge de la interacción entre
expectativas, estímulos, condiciones del puesto y experiencias subjetivas. El CMT
(Cuestionario de Motivación para el Trabajo) desarrollado por el autor en 1992 constituye uno
de los instrumentos más utilizados y validados en investigaciones latinoamericanas. Su
estructura factorial y sus dimensiones permiten captar de manera amplia y adecuada los
aspectos motivacionales relevantes para las poblaciones de la región, garantizando consistencia
metodológica y pertinencia conceptual en sintonía con aquellos contextos históricos para los
que fue construido y validado.
La evaluación de la motivación laboral: nuevos aportes en la comprensión de las
configuraciones subjetivas actuales
En el contexto actual, caracterizado por la inestabilidad económica, la transformación
digital y la fragmentación de los vínculos laborales tradicionales, se vuelve urgente revisar
cómo entendemos la motivación en quienes ingresan al mundo del trabajo. Las personas
jóvenes que hoy transitan sus primeras experiencias laborales lo hacen en un escenario incierto,
signado por contratos breves, trabajos remotos, cultura del rendimiento y una redefinición
constante del rol del trabajo en la vida personal. Esto habilita una serie de interrogantes: ¿cómo
se sienten? ¿Qué esperan del trabajo? ¿cómo sostienen la motivación en entornos marcados por
la inestabilidad y la ambigüedad?
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Estas preguntas no pueden ser respondidas en la actualidad ya desde modelos
generacionales clásicos ni desde instrumentos estandarizados pensados para contextos
anteriores. Los marcos teóricos tradicionales, muchas veces construidos sobre categorías
estables como el empleo fijo, la carrera ascendente o la lealtad organizacional, resultan
insuficientes para capturar la complejidad del sujeto laboral contemporáneo. En este marco, se
hace evidente la necesidad de aggiornar no solo los instrumentos de medición de la motivación
laboral, sino también las categorías con las que la conceptualizamos.
La motivación laboral no depende exclusivamente de variables internas ni de cohortes
generacionales, sino que se configura en estrecha relación con las condiciones materiales y
simbólicas del contexto en que se inserta cada sujeto. Las expectativas, los modos de vincularse
con la tarea, el valor atribuido al reconocimiento, la necesidad de autonomía o flexibilidad, así
como las percepciones de justicia y pertenencia, constituyen variables subjetivas que hoy
atraviesan con fuerza la experiencia laboral.
En este sentido, urge pensar en nuevas herramientas que recojan estas transformaciones,
no solo para describirlas, sino también para intervenir, como psicólogos laborales y agentes de
salud, desde una lógica preventiva acorde con las condiciones laborales actuales; es decir,
pensar instrumentos que sean sensibles a las tensiones específicas que viven quienes se insertan
hoy en el mercado laboral, y que permitan detectar tempranamente indicadores de
desmotivación o sufrimiento psíquico. Todo ello, a modo de prevención de consecuencias
negativas tanto a nivel organizacional como para los empleados en contextos laborales.
Partimos de una premisa clara: el trabajo puede ser un espacio de crecimiento,
desarrollo y realización personal, pero también puede constituirse en una fuente de desgaste,
frustración y malestar emocional. Las políticas de gestión de las personas, en muchos casos,
suelen responder a un sujeto idealizado: lineal, estable, sin interrupciones en su trayectoria.
Esto hoy quedó desactualizado. Estamos frente a generaciones marcadas por la disrupción, la
discontinuidad, el dinamismo, la multitarea y la necesidad de la inmediatez. Por eso, la
motivación ya no puede pensarse desde categorías universales ni estáticas. Requiere ser
comprendida como un fenómeno situado, dinámico y relacional, que se construye en diálogo
permanente con los escenarios laborales concretos. Es aquí donde la revisión conceptual y
metodológica se vuelve relevante, tanto para la psicología del trabajo como para las políticas
de salud mental y laboral.
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La motivación en las nuevas generaciones. Una mirada desde el contexto local.
La presencia creciente de las generaciones Y (Millennials) y Z (Centennials) en el mundo del
trabajo (Yagüe, 2023) ha impulsado numerosos estudios orientados a comprender sus formas
de implicación laboral. Sin embargo, gran parte del material bibliográfico proviene de
contextos internacionales cuyos hallazgos no siempre son extrapolables a la realidad local. En
este sentido, resulta fundamental contar con investigaciones situadas en Argentina, que
exploran las motivaciones específicas de estas generaciones en el entorno laboral argentino
(Ryan, 2025).
Las diferencias intergeneracionales permiten comprender mejor las configuraciones
subjetivas de las nuevas cohortes. Desde una perspectiva psicosocial, las generaciones Y
(Millennials) y Z (Centennials) presentan rasgos diferenciales en sus trayectorias formativas,
su vinculación con el trabajo y las formas en que configuran subjetivamente sus motivaciones
laborales. Esta distinción se sustenta no sólo en factores cronológicos —los Millennials
nacieron entre 1981 y 1996 y los Centennials entre 1997 y 2012 (Pew Research Center, 2019)—
sino también en los contextos históricos, tecnológicos y culturales que moldearon sus
experiencias vitales.
Los Millennials crecieron en un mundo atravesado por la expansión de Internet, pero
también por crisis económicas, por ejemplo, año 2001 en Argentina, y eventos globales
traumáticos, como el atentado del 11 de septiembre de 2001. Estas experiencias forjaron una
generación más prudente, pragmática y resiliente. En el plano laboral, tienden a priorizar el
desarrollo de competencias transferibles, la estabilidad relativa y la posibilidad de ascenso. Tal
como reveló el estudio de Ryan (2025), los Millennials se destacan por puntuar más alto en
factores como logro y promoción (factores motivacionales extrínsecos) lo cual evidencia una
motivación orientada a metas concretas, al reconocimiento por resultados y a la progresión
dentro de estructuras organizativas. Asimismo, valoran relaciones interpersonales sólidas en el
trabajo, canales formales de comunicación y estilos de liderazgo que fomenten la confianza y
el acompañamiento.
Por su parte, los Centennials se constituyen como la primera generación plenamente
nativa digital. Crecieron en un entorno marcado por la hiperconectividad, la instantaneidad de
las redes sociales y el auge de valores como la diversidad y la autenticidad. Se caracterizan por
una fuerte valoración de la individualidad, la creatividad y el propósito personal. El estudio
citado identificó que este grupo puntúa más alto en autorrealización (factor motivacional
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intrínseco), lo cual sugiere una motivación más centrada en el sentido subjetivo del trabajo, la
coherencia entre los propios valores y las tareas desempeñadas, y el desarrollo personal
continuo. Tienden a priorizar entornos laborales flexibles, inclusivos y que les permitan
autonomía. Además, muestran una preferencia por la retroalimentación constante y por
vínculos laborales horizontales, con menor tolerancia a jerarquías rígidas.
En síntesis, mientras que los Millennials valoran más la estabilidad, el reconocimiento
institucional y el progreso estructurado, los Centennials se orientan hacia el propósito, la
libertad expresiva y la coherencia con sus valores personales. Ambas generaciones comparten,
sin embargo, la búsqueda de equilibrio entre vida personal y laboral, el deseo de ser escuchadas,
y la expectativa de trabajar en organizaciones que les ofrezcan más que una retribución
económica, el sentido y la pertenencia a una comunidad laboral junto con las posibilidades de
crecimiento.
Los entornos híbridos y digitales han transformado profundamente la motivación
laboral en las generaciones más jóvenes. La bibliografía reciente señala que el teletrabajo, si
bien ofrece flexibilidad, también incrementa la necesidad de apoyo social, retroalimentación
sistemática y estructuras organizativas claras, en tanto limita la interacción presencial y las
oportunidades de aprendizaje incidental (Wang et al., 2021; Ipsen et al., 2021). Estas
condiciones resultan especialmente críticas para la Generación Z, que atravesó su
incorporación al mercado laboral en un contexto fuertemente digitalizado. En consecuencia,
este grupo etario requiere mayores instancias de guía, comunicación y acompañamiento para
consolidar su rol laboral y sostener su motivación en entornos híbridos y remotos.
Paralelamente, la hiperconectividad y la presión de disponibilidad constante se asocian con
mayores niveles de technostress, agotamiento emocional y deterioro del bienestar psicológico
(Spagnoli et al., 2020). Estos efectos son más pronunciados en trabajadores jóvenes con menor
experiencia previa en entornos presenciales. No obstante, la flexibilidad laboral emerge como
un factor motivacional transversal a las generaciones Y y Z, especialmente en lo referido a
autonomía, manejo del tiempo y balance vida-trabajo (Deloitte, 2023).
Una de las principales limitaciones mencionadas por Ryan (2025) en su estudio, radica
en la antigüedad del instrumento utilizado para medir la motivación laboral. El Cuestionario
de Motivación para el Trabajo de Toro Álvarez fue desarrollado en 1992, en un contexto
sociolaboral muy distinto del actual. Desde entonces, el mundo del trabajo ha experimentado
transformaciones sustanciales, como la expansión del teletrabajo, la posibilidad del trabajo
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híbrido, la flexibilidad horaria y la incorporación de tecnologías avanzadas, especialmente tras
la pandemia de COVID-19. En este sentido, es posible que las dimensiones contempladas por
el cuestionario no reflejen plenamente las motivaciones actuales de las generaciones Y y Z.
Asimismo, es importante considerar que este es de los pocos (por no decir el único)
instrumentos con relevancia científica, validados en América Latina y que pueden representar
resultados válidos en el país. (Ryan, 2025)
La misma autora también destaca otro aspecto relevante: el tiempo promedio que los
participantes dedicaron a completar el instrumento (16:44 minutos) fue inferior al mínimo
recomendado por el manual (20 minutos). En su análisis vincula este hecho con los hábitos de
inmediatez propios de estas generaciones y que podrían haber influido en una lectura
apresurada o poco reflexiva de los ítems, por lo tanto, incide en la calidad de sus respuestas.
Tanto es así que algunos participantes manifestaron haber respondido incorrectamente por falta
de atención y por la fatiga que les generaba el avance en las preguntas de dicho instrumento,
situación que derivó en la exclusión de sus datos en el análisis final (Ryan, 2025).
Además, el análisis etario dentro de cada cohorte reveló una concentración de la
muestra en los márgenes contiguos de ambas generaciones, (Millennials jóvenes y Centennials
mayores), lo que posiblemente haya reducido las diferencias esperadas. Este hallazgo refuerza
la necesidad de no concebir a las generaciones como bloques homogéneos, dado que la edad
cronológica, por sí sola, resulta insuficiente para dar cuenta de las diferencias en actitudes,
hábitos y disposiciones subjetivas. En este sentido, la bibliografía advierte de manera implícita
sobre la importancia de atender a la heterogeneidad interna de cada cohorte generacional,
considerando variables como la etapa vital, los estilos de vida y los contextos socio-
tecnológicos atravesados por sus miembros (Williams & Page, 2011). Con respecto a este
punto, cabe mencionar que la Generación Z abarca una franja etaria de más de 15 años (nacidos
entre 1995/1997 y 2010/2012), con travesías en contextos socio-tecnológicos y vitales muy
heterogéneos.
Este hallazgo alienta futuras investigaciones que profundicen en la diversidad etaria
dentro de las generaciones. Si bien existen actualmente algunos estudios sobre estos temas, no
revelan la suficiente sistematización, por lo que sus resultados no pueden señalarse como
científicamente válidos. Se presenta aquí una de las posibles líneas temáticas para seguir
profundizando.
Tabla 2. Síntesis de aportes empíricos más recientes
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Autor(es)
Año
País / Contexto
Aportes empíricos recientes
Lay-Raby et al.
2025
Chile
En trabajadores de plataformas digitales:
autonomía y apoyo social son predictores clave
de satisfacción.
Ryan
2025
Argentina (Buenos Aires)
Diferencias motivacionales entre Millennials y
Centennials en el entorno local; evidencia
limitaciones del CMT.
Sánchez Hidalgo
2025
España
Los trabajadores valoran trato justo, autonomía y
reducción del estrés por encima del salario.
El País
2024
España
Reportes sobre conflictos generacionales
vinculados a expectativas laborales.
Foro Económico
Mundial
2024
Global
El aumento de trabajadores mayores demanda
liderazgo inclusivo y cooperación
intergeneracional.
LSE & Protiviti
2024
Internacional (Reino Unido /
Global)
Tensiones generacionales afectan productividad
si no se gestionan; riesgos en valores y
comunicación.
Bernedo-Moreira
& Papanicolau
Denegri
2023
Perú
Una gestión adecuada de la diversidad
generacional mejora la productividad en el sector
público.
Herr et al.
2023
Alemania
El trabajo significativo predice bienestar
psicológico a lo largo del tiempo.
Observatorio
Generación &
Talento
2023
España
Recomendaciones para gestión inclusiva,
reducción de sesgos etarios y convivencia
generacional.
Soren & Ryff
2023
Canadá y Estados Unidos. El
estudio se realizó con una
muestra de trabajadores de
EEUU.
El trabajo alineado con valores fortalece la
motivación y bienestar; su ausencia genera
fatiga.
Li et al.
2025*
Instituto Finlandés de Salud
Ocupacional y Facultad de
Ciencias Sociales, Universidad
de Tampere, Tampere,
Finlandia
Finlandia
El sentido del trabajo y el career crafting
predicen satisfacción y menor intención de
rotación.
Versteegt et al.
2022
Países Bajos (Holanda)
La baja autonomía amplifica los efectos nocivos
de la injusticia organizacional en la satisfacción.
Clausen et al.
2021
Dinamarca y Suecia. El estudio
fue realizado por investigadores
del Centro Nacional de
Investigación para el Entorno
Laboral en Copenhague
(Dinamarca) y del Instituto de
El incremento de autonomía laboral se asocia a
mayor satisfacción, vigor y bienestar.
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Investigación del Estrés de la
Universidad de Estocolmo
(Suecia)
Ipsen et al.
2021
El estudio comenzó en
Dinamarca y posteriormente se
extendió a Suecia, Alemania,
Reino Unido, Países Bajos,
España e Italia
Análisis de ventajas y desventajas del trabajo
desde el hogar durante el COVID-19.
Martela et al.
2021
Chile
La autonomía laboral predice un trabajo más
significativo y bienestar en trabajadores
chilenos.
Wang et al.
2021
Estudio financiado por el
Consejo Australiano de
Investigación (número de
subvención: FL160100033), la
Fundación Nacional de Ciencias
Naturales de China (número de
subvención: 71672012) y la beca
Curtin International Postgraduate
Research Scholarship (CIPRS) y
la beca Research Stipend
Scholarship.
El diseño del trabajo en contextos remotos
influye en la motivación y el desempeño.
Spagnoli et al.
2020
Italia
La hiperconectividad y el technostress se asocian
con agotamiento emocional, especialmente en
jóvenes.
Fuente: elaboración propia
Discusión
Desde una perspectiva aplicada, comprender las motivaciones laborales en clave generacional
resulta fundamental para el diseño de estrategias organizacionales que promuevan la retención
del talento, el compromiso y el bienestar psicosocial. Variables como la necesidad de
reconocimiento, la búsqueda de sentido, la valoración por tareas acotadas en el tiempo y la
retroalimentación frecuente emergen como claves para pensar políticas de recursos humanos
adaptadas a los perfiles actuales. En este sentido, la articulación entre trabajo y salud mental
cobra centralidad: cuando las tareas se perciben como significativas, acordes a las expectativas
y valores personales, y en contextos de conducción sensibles y flexibles, se potencia el
bienestar subjetivo de los trabajadores y se previenen malestares psicológicos vinculados al
estrés, la desmotivación o la alienación laboral.
Entonces, en función de lo mencionado anteriormente, se señala la necesidad de
desarrollar instrumentos actualizados de evaluación motivacional que contemplen las nuevas
modalidades de trabajo (presencial, remoto, híbrido), la relación con la tecnología y los
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cambios en la relación subjetiva con la autoridad, el tiempo y el sentido del esfuerzo. Estos
desarrollos permitirían avanzar hacia una psicología del trabajo más situada, capaz de dar
cuenta de los desafíos contemporáneos que atraviesan a quienes hoy protagonizan el escenario
laboral.
En suma, el estudio de la motivación intrínseca y extrínseca en las nuevas generaciones
(Y y Z) no solo ofrece aportes significativos para el campo de la psicología del trabajo, sino
que se constituye también como una herramienta estratégica para pensar el trabajo desde una
lógica más situada, humana y preventiva, considerando una estrecha relación de la salud mental
con la satisfacción laboral en un contexto caracterizado por la diversidad generacional, es decir
por un entrecruzamiento de sentidos del trabajo. Porque el modo en que abordemos hoy la
motivación laboral nos obliga a elegir entre reproducir modelos obsoletos o imaginar nuevas
formas de implicación y bienestar.
A partir de lo relevado en el presente estudio, surge con mayor evidencia la importancia
de actualizar las estrategias de intervención en temas inherentes a factores protectores de la
salud mental, tales como la motivación, la satisfacción y el bienestar subjetivo en el trabajo.
Quedan las bases para futuras líneas de investigación con evidencia empírica y un muestreo
local sobre estas problemáticas.
Limitaciones y futuras líneas de investigación
En primer lugar, una de las limitaciones de esta investigación radica en la ausencia de
información detallada sobre las condiciones laborales específicas de los participantes,
particularmente en lo relativo al tipo de contratación y al grado de formalidad o informalidad
del empleo. En el contexto laboral argentino, caracterizado por altos niveles de informalidad y
precariedad, resulta de suma importancia generar nuevas líneas de investigación que focalicen
en estas variables y su impacto en la motivación de los trabajadores más jóvenes.
Del mismo modo se podría profundizar en la distinción del trabajo según se realice en
el ámbito público o privado, en relación de dependencia o de manera independiente, para
arribar a una comprensión más situada de los resultados, atendiendo a las particularidades
generacionales y a las diversas formas de trabajo disponibles actualmente.
Por otro lado, se promueve también una base empírica para futuras investigaciones
sobre el tema que contemplen la diversidad etaria dentro de cada cohorte generacional con el
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fin de identificar si hay una mayor cantidad de diferencias significativas entre las generaciones
Y y Z en el ámbito laboral.
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