Revista Subjevidad y Procesos Cognivos
ISSN electrónico: 1852-7310
Vol. 28, Nro. 1 “Invesgaciones en Salud Mental y Clínica”
(Enero-Junio, 2024)
Fecha de Recepción: 19 de diciembre del 2023
Fecha de Aceptación: 11 de abril del 2024
1
Revisión sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual y modelos de Empleo con Apoyo
en Argentina.
Review on labor inclusion of people with intellectual disabilities and Supported Employment models in
Argentina.
Reist Agustina
1
, Boso Roxana
2
y Ortega, Javiera
3
.
ARK CAICYT: http://id.caicyt.gov.ar/ark:/s18527310/sldv1ukv2
Resumen
La inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual continúa siendo una temática compleja de
abordar. El presente estudio tuvo por objetivo revisar las formas de inclusión laboral de personas con
discapacidad intelectual en la República Argentina. Se analizaron los modelos de inclusión como el Empleo con
Apoyo (ECA) y los talleres protegidos, y se describieron la legislación argentina en relación a la discapacidad y
los diferentes organismos y/o organizaciones no gubernamentales que colaboran con los procesos de inclusión.
La revisión mostró que la normativa argentina no contempla el ECA en sus leyes, generando así una falta de
información estadística sobre el mismo. Así mismo, se observaron múltiples ONG que colaboran el proceso de
inclusión y solo unos pocos programas provistos por el estado.
Palabras Clave
Discapacidad Intelectual, Empleo con apoyo, Legislación Argentina.
1
Licenciada en Psicología por la Pontificia Universidad Católica Argentina. Mail de contacto: agusreist03@gmail.com
2
Licenciada en Psicología por la Pontificia Universidad Católica Argentina. Doctora en Psicología por la Universidad del
Salvador. Directora del Instituto de Orientación Vocacional y Profesional de la Universidad del Museo Social Argentino. Mail
de Contacto: rboso@uca.edu.ar
3
Licenciada en Psicología por la Pontificia Universidad Católica Argentina. Becaria doctoral del Consejo Nacional de
Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET). Doctoranda en Psicología en la Pontificia Universidad Católica Argentina.
Mail de Contacto: javiera_ortega@uca.edu.ar
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2
Abstract
Labor inclusion of people with intellectual disabilities continues to be a complex issue to address. This
study aimed to review the forms of labor inclusion for people with intellectual disabilities in Argentina. Study
analyzed inclusion models such as Supported Employment and sheltered workshops, and described Argentine
legislation in relation to disability and the different agencies and/or non-governmental organizations that
collaborate with inclusion processes. The review showed that Argentine regulations do not contemplate
Supported Employment in its laws, thus generating a lack of statistical information on it. In the other hand, was
observed many non-governmental programs but only a few programs handled by the government.
Key Words
Intellectual Disabilities, Supported Employment, Argentinean legislation.
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El trabajo es un aspecto central en la vida de las personas, cualquiera sea su condición o situación. Se
trata de una actividad fundamental por la cual se satisfacen las necesidades básicas, brinda un sustento
económico, una mayor autonomía, bienestar, por lo que también se lo considera un derecho (Vidal Espinoza &
Cornejo Valderrama, 2016). A pesar de esto, las personas con discapacidad representan un sector de la
sociedad que presenta dificultades a la hora de acceder a un empleo.
Aproximadamente a nivel mundial, existe un 10% de la población que se encuentra afectada por algún
tipo de discapacidad, y de ese total se calcula que, un 5% se relaciona a una discapacidad intelectual (Flores et
al., 2014). La American Association on Intellectual and Developmental Disabilities (AAIDD) describe la
discapacidad intelectual (DI) como aquella que se caracteriza por la limitación significativa tanto en el
funcionamiento intelectual, referido al aprendizaje, razonamiento, entre otros, como en el comportamiento
adaptativo del sujeto, refiriendose al conjunto de habilidades sociales e interpersonales, y prácticas como las
actividades referidas al cuidado personal e independencia que tiene el sujeto (Shalock et al., 2019; Shalock et
al., 2021).
La concepción de la discapacidad ha sufrido modificaciones a lo largo de la historia, si bien actualmente
coexisten dos modelos, es necesario señalar que pueden identificarse al menos tres modelos que explican la
manera en que la discapacidad es comprendida. En primer lugar, existió un paradigma tradicional, en el que las
personas con discapacidad fueron excluidas de las esferas públicas y privadas, en el que esta población era
considerada minusválida. En segundo lugar, aparece después de la primera guerra mundial un paradigma
médico o rehabilitador. Este paradigma apunta primariamente a rehabilitar o curar al sujeto con discapacidad
para lograr su inclusión, entendiendo a la discapacidad como un problema meramente médico, definido en
términos de deficiencia o traumatismos. Por último, aparece el modelo social de la discapacidad, el cual surge
en los años sesenta, y pretende realizar un cambio en la visión y comprensión de la discapacidad buscando una
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participación real y efectiva. En este modelo el sujeto es concebido como un ser biopsicosocial y de derechos
humanos. El énfasis radica en que las personas son consideradas como discapacitadas debido a la
inaccesibilidad a recursos o situaciones.
Es en el marco del modelo social de la discapacidad, en que aparece durante la década de los ochenta y
noventa, el paradigma de los apoyos. Este nuevo paradigma hace referencia a prácticas y políticas que tienen
como objetivo la inclusión y la participación social de las personas con DI. Dentro de las premisas de este
paradigma se encuentran que la diferencia más relevante entre las personas con DI y la población general, es
que las personas con DI necesitan distintos tipos e intensidades de apoyo para lograr participar en la
comunidad de una forma plena. Justamente son estos apoyos los que disminuyen, compensan o aminoran el
impacto de la discapacidad, pero no la eliminan en sí misma. Por último, los apoyos deben estar centrados en
la persona, trabajando en el ajuste persona-ambiente y estos deben ser integrados, coordinados y orientados a
resultados (Alfaro-Rojas, 2013; Dominguez, 2014; Shalock et al., 2021; Velarde Lizama, 2012).
Como parte de este paradigma de apoyo y con la publicación de la Convención sobre los Derechos de
las Personas con Discapacidad, el énfasis esta puesto en las capacidades y potencialidades de las personas con
DI. Así mismo se busca que trabajen la autodeterminación, un constructo complejo que otorga al sujeto un rol
activo en la toma de decisiones, libre de influencias y relacionadas a su propia calidad de vida (Pascual Garcia et
al., 2014; Vicente Sanchez et al., 2018). En este sentido, La Convención Sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad promueve una vida independiente, con igualdad de oportunidades y parte de ello es que las
personas con discapacidad puedan incluirse a un empleo (Navas Macho et al., 2017).
En este contexto, resulta relevante detenerse en las diferencias existentes entre inclusión, integración
e inserción. Los espacios de inserción, son aquellos en donde la persona con discapacidad únicamente coexiste
con el resto de un grupo calificado como normal o sin deficiencias. La integración, en cambio, parte de una
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suposición en la que las personas con discapacidad deben acomodarse a las necesidades y estándares del
grupo neurotípico. Por último, cuando se habla de inclusión, se hace referencia a que las personas con
discapacidad sean parte de un grupo de forma equitativa, en donde no solo se comparte un espacio físico, sino
que también las personas con discapacidad logren sentirse parte de ese espacio o grupo, y que todos los
integrantes se beneficien mutuamente (Dixon, 2005).
La población de personas con DI presenta la característica de no haber sido objeto prioritario de
investigación por parte de la psicología u otras ciencias afines durante mucho tiempo y debido a eso muchos de
sus derechos han sido vulnerados. La Convención de los Derechos de Personas con Discapacidad ha sido un
factor determinante para la producción de información acerca de la temática de la discapacidad y en especial
sobre la DI, ya que insta a los Estados parte a la generación de conocimiento que colabore con el armado de
políticas públicas para evitar la vulneración de los derechos (Navas Macho et al., 2017).
Los antecedentes internacionales en la población de adultos con DI han debelado que se trata de
personas que se enfrentan a diferentes barreras en el acceso a la educación, a la formación continua y al
empleo (Corby et al., 2012; Morris et al., 2024). El acceso al mercado laboral se ve muchas veces condicionado
por el tipo o intensidad de discapacidad. Por ejemplo, se observó que a medida que se aumenta los grados o
dificultades de discapacidad se restringen sustancialmente las posibilidades (Mercado García et al., 2013). De
igual forma, la Organización Mundial de la Salud como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico indican que las personas que poseen algún tipo de enfermedad mental no participan en el mercado
laboral competitivo en la mayoría de los países desarrollados (Lettieri et al, 2020). Se ha demostrado que la
enfermedad mental, es una de las más discriminadas en los procesos de reclutamiento y selección. La
complejidad del trabajo a realizar y el nivel de contacto con el público son algunos de los factores que se suelen
tener en cuenta a la hora de contratar a una persona con discapacidad (Lettieri et al, 2020).
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Por otro lado, se considera que la inclusión laboral de las personas con DI impacta en su bienestar.
Estudios internacionales demuestran que la inserción al trabajo genera una mejora en la calidad de vida de los
adultos con DI, quienes perciben un crecimiento en el bienestar material, autodeterminación y desarrollo
personal. Asimismo, conlleva un aumento en los niveles de integración social y en la autonomía financiera, por
consecuencia se observa una mayor independencia (Boluarte Carbajal, 2019; Castro Duran et al., 2016;
González Aguilar, 2019; Martin Cilleros et al., 2020; Santamaría Domínguez et al., 2012; Verdugo et al., 2012).
En el caso de las personas con DI, el trabajo es también un factor que contribuye a disminuir la desigualdad y la
marginación en la que muchas veces se encuentran inmersos, es por ello que la inclusión laboral tendrá como
objetivo procurar trabajo de forma activa y sin discriminación (Laborda Molla et al., 2021; Maldonado & Peña,
2020; Pegalajar Palomino & Xandri Martínez, 2015; Vidal et al., 2013).
Además, se debe considerar que la inclusión laboral suele estar inmersa en otro proceso mucho más
complejo, que es la transición a la vida adulta. Es decir, el trabajo promueve una vida adulta activa e
independiente por lo que es importante considerar a la inclusión laboral efectiva de personas con discapacidad,
como un proceso multidimensional (Fullana Noell et al., 2015; Pegalajar Palomino & Xandri Martínez, 2015).
Dentro de ese proceso, el acceso al trabajo es el eslabón más importante, y debe estar acompañado de una
formación previa y de ciertos apoyos (Vidal et al., 2013).
Las estadísticas argentinas informadas por el Registro Nacional de Personas con Discapacidad en base
a los Certificados Únicos de Discapacidad (CUD), muestran que en el 2020 había 1.352.301 personas que
presentan algún tipo de discapacidad (Anuario Estadístico del Registro Nacional de Personas con
Discapacidad,2020). Del total, el 80,7% de esta población certifica únicamente un tipo de discapacidad, y el 12
% corresponde a la discapacidad intelectual; en cuanto a las edades se observa que el 49,8% comprende la
franja etaria de los 14 a los 65 (Agencia Nacional de Discapacidad, 2021). Entre los mayores de 14 años
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certificados con discapacidad (120.598), sólo un 14% de la población, es decir 16.862 personas declararon que
poseen algún tipo de empleo, frente a un 86% (103.736) que declararon encontrarse sin trabajo y entre estos
últimos solo el 5% sostienen que buscan empleo. Aquellos que declararon encontrarse ocupados, 57,1%
declaró ser empleado/a u obrero/a. Un 35,3% declaró trabajar por cuenta propia, mientras que un 2,5%,
sostuvo poseer un trabajo familiar y apenas un 1,3% ocupan cargos como patrones o declaran tener personal a
cargo (Agencia Nacional de Discapacidad, 2021).
Estas cifras resultan desalentadoras en relación con la inclusión laboral de personas con discapacidad y
aún más las que son determinadas con Discapacidad Intelectual (DI), si se piensa que estas últimas representan
el 12% de la población que posee algún tipo de discapacidad. Esta situación no re relaciona únicamente con el
acceso a la formación académica o laboral, sino también suele relacionarse a las barreras físicas que se
encuentran en los ambientes de trabajo como así también aquellas barreras a nivel social, producto de un
desconocimiento generalizado acerca de los nuevos enfoques sobre de la discapacidad (Gobierno de la Ciudad
de Buenos Aires, s.f.).
Para una mayor comprensión de la problemática en el acceso laboral de las personas con DI en
Argentina, la presente investigación se propuso revisar y analizar las formas actuales de inclusión laboral de
personas con discapacidad intelectual, las reglamentaciones y legislación en torno a la inclusión de personas
con DI, y los programas vigentes de inclusión laboral en la República Argentina.
Metodología
Se optó por un diseño de revisión bibliográfica. Para alcanzar los objetivos planteados se realizaron
búsquedas en las bases de datos EBSCO, REDALYC, SCIELO, RIBERDIS, Red CDPD, y el buscador Google
Académico. Además, se usaron aquellas leyes o decretos promulgados en los últimos 10 años tales como Ley
27.044 o 26.816; con excepción de las leyes 22.431; 24.308; 25.689; 24.901; 26.378; 23.462; 24.013 y de la
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Constitución Nacional Argentina. Además, se utilizaron fuentes secundarias como la página web del ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la página web de la Organización Mundial de la Salud, la página web de
AAIDD (American Association on Intelectual and Developmental Disabilities). La búsqueda fue llevada a cabo
durante los años 2021 y 2022. Se utilizo como criterio principal de exclusión la antigüedad del artículo, esta
debió no ser mayor a 10 años (2012-2022); con excepción de las leyes 22.431; 24.308; 25.689; 24.901; 26.378;
23.462; 24.013 y de la Constitución Nacional Argentina. Como criterio de inclusión, se seleccionaron artículos
científicos y documentos académicos u oficiales que desarrollaran la temática. Se utilizaron las palabras clave
en español e inglés: discapacidad intelectual, empleo con apoyo, empleo protegido, ley de discapacidad en
argentina, inclusión.
Los resultados incluidos fueron 51 documentos. De estos, 3 artículos son de habla inglesa, 48 son de
habla hispana. De los mismos, 35 fueron seleccionados mediante las estrategias de búsqueda en bases de
datos, y el restante fue agregado de forma manual. Entre los documentos agregado de forma manual, se
encuentran algunas guías de recomendaciones, las Leyes de Argentina, anuarios estadísticos, entre otras. En
relación al tipo de documento encontrado solo 14 eran artículos empíricos, quedando 19 artículos teóricos.
Resultados
Modelos de Inclusión laboral en Personas con Discapacidad Intelectual
Para lograr atenuar los efectos de la exclusión, es necesario contar con redes de apoyo, con políticas
especificas, oportunidades para la participación y con estabilidad laboral. La inserción laboral es una potente
herramienta de inclusión socio-comunitaria; para conseguirla se debe trabajar sobre la inserción laboral y luego
sobre el desarrollo profesional de las personas con DI (Laborda Molla 2021). Si bien las formas de inclusión
laboral para las personas con discapacidad suelen ser las mismas para todos, en el caso de las personas con
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discapacidad intelectual principalmente hoy se desarrollan bajo dos modalidades: el Empleo con Apoyo, y los
Talleres Protegidos.
El empleo con apoyo (ECA) es un modelo estadounidense nacido en los años ’80 con la intención de que
sea un empleo competitivo en mercados laborales integrados. El modelo ha sido replicado mayoritariamente
en Europa. Es un modelo que apunta al modelo conceptual de calidad de vida y la planificación centrada en la
persona (Völker, 2013).
El ECA es entendido como aquella modalidad que le permite a la persona con discapacidad integrarse
en el mundo laboral, mediante un apoyo continuo y flexible, e implica la adaptación de espacio físico o las
tareas de acuerdo con la necesidad de cada individuo. El objetivo no se centra únicamente en que la persona
con discapacidad pueda insertarse en un entorno ordinario, sino que se espera un despliegue de actividades
conjuntas que logren beneficiar y mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad y sus familias. Es
el modelo por excelencia que se utiliza para la inclusión laboral en el mercado competitivo (Izuzquiza Gasset &
Rodriguez Guerrero, 2016; Santamaría Domínguez et al., 2012).
Los elementos fundamentales del ECA son, por un lado el preparador laboral, esta figura es la
responsable de brindar el entrenamiento y los apoyos que necesita la persona con discapacidad intelectual; y
por el otro, el apoyo, este elemento será necesario para suplantar aquellos déficits derivados propiamente de
la discapacidad, el preparador laboral será quien se encargue de gestionarlos. El fin ultimo siempre será que los
apoyos se faciliten de la manera mas natural posible (Domínguez, 2014; Pupiales Rueda & Córdoba Andrade,
2016).
Usualmente el modelo ECA consta de cinco fases en las que se va desarrollando el proceso. Fase 1:
Introducción al servicio de empleo con apoyo, durante la cual se brinda información de manera accesible y se
busca que se la utilice de manera adecuada, para ayudar al sujeto a participar del mercado de trabajo. Fase 2:
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Trazado de un perfil profesional, aquí se busca que el sujeto reconozca sus habilidades, fortalezas y
debilidades, en la elaboración del perfil profesional adecuado. Fase 3: Búsqueda de empleo, es de las mas
importantes, quien efectúa la búsqueda es normalmente la persona con discapacidad, y la empresa que
efectúa el ECA brindara asesoramiento. Fase 4: Implicación de la empresa, contacto propiamente dicho entre
empresa empleadora y el futuro empleado. Fase 5: Dotación de apoyo dentro y fuera del lugar; cuyo tipo y
cantidad de apoyo dependerá de las necesidades, la situación laboral, etc. Se prevé que el apoyo pueda
desaparecer de forma gradual y sustituir la figura del preparador laboral por sus propios compañeros
(Domínguez, 2014).
La segunda modalidad de empleo utilizada por este sector es el Empleo Protegido. Aquellas personas
con discapacidad que, no han conseguido adaptarse a las condiciones de un trabajo en el ámbito competitivo,
pero que pueden realizar actividades productivas, trabajan en talleres en donde su finalidad comúnmente es la
inclusión laboral de este sector de la sociedad. El problema reside que muchas veces estos talleres se
encuentran separados del medio laboral común, generando una especie de segregación (García Presas, 2013).
Este tipo de empleo, en España por ejemplo, suelen darse mediante los Centros de Especiales de Empleo (CEE);
se enmarcan en las políticas públicas de empleo y provocan que esta modalidad crezca considerablemente y se
reduzca el empleo en empresas ordinarias. De esta manera si no existiesen estos CEE, probablemente la
administración publica contaría con un panorama desalentador con relación a la inclusión laboral (López
Sánchez, 2018).
Observando las dos modalidades de inclusión, las investigaciones sugieren que el ECA es la mejor
opción a la hora de pensar la potencialidad del empleo en las personas con DI, ya que es aquella modalidad que
promueve una sociedad mas inclusiva al trabajar con el ambiente y no hacer foco en la persona con
discapacidad (González Aguilar, 2019; Lieutier, 2019).
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Leyes sobre discapacidad e inclusión en Argentina
En relación con el marco jurídico que rige actualmente en la Republica Argentina sobre la inclusión
laboral, se debe destacar que el acceso al trabajo es un derecho y así lo expresa la Constitución Nacional
Argentina, en sus Artículos 14 y 14 bis, donde se establece que todos los habitantes de la Nación poseen
derecho a trabajar y a contar con formas dignas de trabajo, una retribución justa, vacaciones, entre otros. Así
también el Art. 75, inciso 23 advierte que el Congreso Nacional es quien promueve medidas que garanticen la
igualdad real de oportunidades, y el pleno ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y los
tratados internacionales sobre derechos humanos, en especial aquellos relacionados a niños, mujeres,
ancianos y las personas con discapacidad. (Constitución Nacional Argentina, 1995).
Durante los últimos 30 años, los organismos estatales y supranacionales han promulgado y promovido
diferentes normativas en las que se fomenta la igualdad de condiciones y oportunidades para las personas con
discapacidad; esto ha sido posible gracias al cambio y evolución que ha tenido el concepto de discapacidad a lo
largo del tiempo (Mercado García et al 2013).
En cuanto a la normativa en la República Argentina, la Ley 22.431 es reconocida como la ley madre de
discapacidad a nivel nacional. Tiene por objetivo implementar un sistema de protección integral de las
personas con discapacidad, en donde se les asegura: atención médica, seguridad social, educación, inserción
social y laboral. Se intenta así neutralizar el estado de desventaja en el que este sector poblacional se
encuentra, brindado la oportunidad de desarrollar un rol que sea lo mas equivalente posible al ejercido por el
resto de la población. Esta misma ley, es la que regula el Certificado Único de Discapacidad (CUD), como único
instrumento que certifica que la persona posee una discapacidad (Forcada Rojkín, 2015).
La Ley, ha sido modificada en 2 de sus artículos; en primer lugar, el articulo 11 es modificado por la ley
24.308 en el año 1994 que prevé que el Estado Nacional y los entes descentralizados, se encuentran obligados
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a otorgar en concesión a personas con discapacidad, espacios pequeños para comercios en toda sede
administrativa. Y en segundo lugar el articulo 8, es modificado por la ley 25.689 del año 2003, el cual prevé que
el Estado y los entes descentralizados empleen el 4% de su nomina total a personas con discapacidad. En línea
con lo propuesto por esta Ley, en el año 1997, se promulga la Ley 24.901, en la que se promueve la atención
integral de las personas con discapacidad (Ley 22.431; Ley 25.689; Ley 24.308; Mareño Sempertegui, 2015;
RED,2015; Völker, 2013).
Por otro lado, se encuentra la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(CDPcD), la cual fue incorporada al ordenamiento jurídico mediante la Ley 26.378 en el año 2008. Al tratarse de
un Tratado Internacional de Derechos Humanos, en el año 2014 mediante la Ley 27.044, toma el lugar de
jerarquía constitucional; de esta manera, cualquier Ley que sea contraria a lo establecido en la Convención
resulta incompatible y deberá ser modificada y/o derogada (Nassif & Nassif, 2019).
El propósito de la Convención, radica en promover, proteger y asegurar la igualdad de condiciones en
los derechos humanos de todas las personas con discapacidad como así también impulsar el respeto hacia las
mismas. Así mismo, sus principios generales son: (a) el respeto a la dignidad, la autonomía, la libertad e
independencia de cada individuo, (b) la no discriminación, (c) la participación e inclusión plena, (d) el respeto
por la diferencia y la aceptación de la diversidad, (e) el acceso a la igualdad de oportunidades, (f) la
accesibilidad, (g) la igualdad entre hombres y mujeres, (h) el respeto las facultades de los niños y niñas con
discapacidad (Ley 26.378).
En tercer lugar, tenemos la Ley 24.013, llamada “Ley Nacional de Empleo”, en los artículos 86 a 89, se
mencionan la regulación de políticas inclusivas de empleo para grupos especiales. Estos artículos se encuentran
dentro del capitulo 3: programas de empleo para grupos especiales de trabajadores y mencionan la promoción
de talleres protegidos de producción, la prioridad en la concesión para la explotación de pequeños comercios
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como así también la obligación de cupo laboral del 4% en los organismos públicos. Además se refiere un
beneficio crediticio para aquellas organizaciones que contraten el 4% o mas de su población con discapacidad
y necesiten realizar reformas para eliminar las barreras arquitectónicas (Ley 24.013; RED 2015).
La Ley 26.816 del año 2013 implica el régimen federal de empleo protegido, en donde se promueve el
desarrollo laboral de personas con discapacidad; mejorando el acceso al empleo, posibilitando la obtención,
conservación y progreso de un empleo protegido y/o regular en el ámbito público y/o privado (Mareño
Sempertegui, 2015).
Por último, se cuenta con leyes que se relacionan directamente con los beneficios que obtiene el
empleador por incluir laboralmente una persona con discapacidad. En primer lugar, la Ley 22.431 plantea que
los empleadores que brinden empleo a personas con discapacidad, podrán realizar una deducción especial en
la determinación del impuesto a las ganancias, equivalente al 70% durante cada periodo fiscal. Por su parte la
Ley 24.147, específicamente el artículo 4, explicita un descuento del 50% en la contribución patronal por la
contratación de los grupos laborales protegidos. Por último, la Ley 26.476, el titulo dos- capitulo dos, establece
que los empleadores gozaran de una reducción en la contribución durante 24 meses (Völker, 2013).
Programas públicos de inclusión en Argentina
Ahora bien, no solo existe un extenso marco normativo que busca regular la inclusión laboral, sino
también que el Estado Nacional promueve programas que dependen de la Dirección de Promoción de la
Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad (DPETD), perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social (MTEySS). Estos programas son específicos para mejorar la situación laboral de personas con
discapacidad; cada uno de ellos cuenta con alcances y objetivos específicos y varios se encuentran
instrumentados de manera conjunta con organizaciones gubernamentales y no gubernamentales. Los
programas vigentes actualmente son: (a) Programa Promover la igualdad de oportunidades para el empleo;(b)
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el Programa Especial de Formación y Asistencia Técnica para el Trabajo para Trabajadores con Discapacidad;(c)
el Programa de Inserción Laboral, línea: Trabajadores con discapacidad; (d) el Programa Acciones de
Entrenamiento para el Trabajo, línea: Trabajadores con Discapacidad; (e) el Programa de Empleo
Independiente para Trabajadores con Discapacidad; (f) el Programa de Asistencia a los Talleres Protegidos de
Producción (Völker, 2013).
En primer lugar, el Programa Promover la igualdad de oportunidades para el empleo apunta a asistir a
los participantes para que construyan o actualicen su proyecto de formación y ocupación, en el desarrollo de la
trayectoria laboral, de la finalización de estudios, en la generación de actividades productivas de forma
independiente y/o en la inserción de empleos de calidad. Dentro de las prestaciones que se ofrecen
encontramos: talleres de apoyo para búsqueda de empleo, talleres de orientación vocacional, cursos de
formación profesional, inclusión laboral y asistencia para el desarrollo de emprendimientos independientes.
Esta dirigido a personas mayores de 18 años que residan en el país y cuenten con certificado único de
discapacidad (CUD) (Agencia Nacional de Discapacidad, s.f.).
Por otro lado, el Programa Especial de Formación y Asistencia Técnica para el Trabajo para
Trabajadores con Discapacidad, brinda cursos de capacitación para la mejora de la empleabilidad e
incrementar las competencias laborales de acuerdo con las demandas del mercado (Völker, 2013).
Por su parte, el Programa de Inserción Laboral, línea: Trabajadores con Discapacidad promueve la
inclusión laboral en entornos laborales competitivos mediante incentivos económicos a empleadores tanto
públicos como privados. Bajo el mismo objetivo, el “Programa Acciones de Entrenamiento para el Trabajo –
Línea: Trabajadores con Discapacidad” brinda incentivos económicos para pequeñas, medianas y grandes
empresas para que entrenen aprendices en los puestos que necesitan, su objetivo es mejorar las condiciones
de empleabilidad de trabajadores desocupados (Völker, 2013).
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En cambio, el “Programa de Empleo Independiente para Trabajadores con Discapacidad”, promueve la
inclusión laboral mediante el apoyo al desarrollo y formalización de emprendimientos productivos; se cuenta
con una asistencia técnica mediante un curso de gestión empresarial, apoyo en la formulación del proyecto y
acompañamiento en la implementación. Esta orientado a trabajadores desocupados con discapacidad
adheridos al programa Promover la Igualdad de Oportunidades de Empleo-Línea de Actividades de Apoyo a la
inserción laboral y a trabajadores con discapacidad (Agencia Nacional de Discapacidad, s.f.).
Por último, el “Programa de Asistencia a los Talleres Protegidos de Producción”, este programa, como
su nombre lo indica asiste a los trabajadores con discapacidad que participan en los talleres protegidos; la
Secretaria de Trabajo y Empleo brinda una suma mensual no remunerativa a los trabajadores que se
desempeñen en los talleres como así también una asistencia económica a los talleres para desarrollar acciones
que promuevan la inclusión laboral (Agencia Nacional de Discapacidad, s.f.; Völker, 2013).
Organizaciones sin fines de lucro y programas no gubernamentales que colaboran en la inclusión en
Argentina
Además de los programas estatales, existen múltiples organizaciones que buscan la promoción activa
de la inclusión laboral, cada una de ellas se encuentra enfocada en diferentes partes del proceso de inclusión y
otras brindan un servicio completo. Algunas de ellas son: ADEEI, ASDRA, FUNDACION DISCAR, UCA, entre otros.
Estas organizaciones son muchas veces un canal entre la persona con DI y el futuro empleador (Pico
Barrionuevo et al 2017; RED 2015).
En primer lugar, ADEEI es una ONG que promueve la participación plena de las personas con
discapacidad, buscando garantizar el cumplimiento de sus derechos. Esta organización civil, cuenta con un área
de formación laboral, en la cual brindan servicios tanto para la persona con discapacidad, como para las
empresas. Por su parte, a las personas con DI se le ofrece capacitación socio-laboral con el objetivo de
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favorecer su empleabilidad, promoviendo la adquisición de conocimientos y competencias laborales,
explorando sus intereses y preparándolos para el mundo laboral. Esto se realiza desde un enfoque
individualizado y personalizado buscando elaborar un perfil laboral de cada adulto, y detectando los apoyos y
ajustes razonables para la persona. Así mismo, se brinda la oportunidad de obtener experiencia laboral a través
de pasantías en distintas áreas del mercado laboral. Por último, abordan la colocación profesional, la cual esta
asistida de un acompañamiento para lograr la adaptación al puesto de trabajo. Respecto a las empresas se les
ofrece orientación y asesoramiento para implementar programas inclusivos. A su vez se realizan valoraciones
del perfil de puesto de trabajo y acompañamiento en las distintas etapas de la inclusión laborar, como la
postulación, proceso de selección e inducción en el puesto de trabajo (ADEEI, s.f.).
Por su parte, ASDRA es otra de las asociaciones sin fines de lucro que promueve una participación
plena de las personas con discapacidad, la diferencia con ADEEI radica en la población con la que trabaja,
especialmente ASDRA trabaja con aquellas personas diagnosticadas con síndrome de Down. La asociación
cuenta con un área de orientación de la vida adulta, la cual esta enfocada en brindar asesoramiento,
capacitación y acompañamiento a los actores del proceso de inclusión laboral, es decir las personas con DI, las
familias y las empresas. Dentro del programa de Inclusión laboral de personas con Discapacidad Intelectual,
ASDRA se ocupa de brindar orientación a las empresas y equipos de trabajo, dando asistencia en temas de
accesibilidad, adaptación de puestos y ajustes. Así mismo, ayudar a encontrar adultos con DI con las
habilidades que se requieren para cada puesto, y llevar adelante un seguimiento de las personas seleccionadas.
También realizan un seguimiento y visibilizan aquellas empresas que son inclusivas (ASDRA, s.f.).
La Fundación DISCAR, por otro lado, es una organización que trabaja por la inclusión de las personas
con discapacidad intelectual, buscan el desarrollo de sus capacidades favoreciendo la inclusión social y/o
laboral. Desde sus inicios, DISCAR brinda cursos de Capacitación y Formación para favorecer estrategias de
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independencia y autovalimiento. La fundación propone un Programa de Empleo con Apoyo, a partir de 1993,
en el que otorga apoyos necesarios y sistematizados a Ia persona con DI, a su familia y a las empresas. Este
programa trabaja a partir de la individualidad de cada alumno, y una vez terminada la formación, pasan a
formar parte de la población que puede ser insertada laboralmente bajo la modalidad de ECA (Fundación
Discar, s.f).
La Universidad Católica Argentina (UCA), cuenta en la facultad de Psicología y Psicopedagogía un
programa el cual se denomina Curso de formación para el empleo. Este curso se desarrolla en las instalaciones
de la universidad y es el único en todo el país que se realiza en el ámbito universitario (UCA, s.f). El curso de
formación representa un proceso de adaptación progresiva al mundo laboral y se encuentra organizado en
fases que abordan los temas centrales para el aprendizaje de hábitos y habilidades necesarias para la
incorporación en el empleo que seleccionen. Así, está organizado en asignaturas cuatrimestrales, siendo los
primeros cuatrimestres teórico- prácticos, ahondando en las competencias laborales y habilidades personales
frente al mundo laboral. Luego, el tercer cuatrimestre se centra en la salida práctica a través de la realización
de valoraciones situacionales en distintas empresas. Para finalizar, el último cuatrimestre se dedica
exclusivamente a la capacitación en entornos laborales reales, bajo la metodología de empleo con apoyo.
Desde una mirada integral, el programa promueve el desarrollo de las competencias utilizando los recursos de
los participantes y acompañado por un sistema de apoyos; esto le permite al sujeto una participación activa en
la construcción del conocimiento y un fortalecimiento de sus habilidades, hábitos y aptitudes. De esta manera,
la persona con discapacidad intelectual es ubicada en un rol adulto, como futuro trabajador (Altamirano &
López, 2012).
Conclusión y comentarios
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El desarrollo de la presente investigación ha expuesto que la inclusión laboral de personas con DI, se
realiza primordialmente bajo la modalidad ECA. Si bien esta metodología es mas costosa a nivel económico
porque implica la adaptación del espacio físico, la figura del preparador laboral, entre otras cosas, posee
mejores beneficios no solo para el empleador sino también para la persona empleada (González Aguilar, 2019;
Laborda Molla, 2021; Lieutier, 2019). Resulta fundamental tener en cuenta que la empleabilidad de las
personas con DI, esta sumamente ligada a la planificación centrada en la persona y al paradigma de apoyos, ya
que sin los apoyos necesarios el acceso al trabajo en entornos normalizados no sería posible (Copidis, s.f.;
González Aguilar, 2019; RED, 2015).
Se ha demostrado que la legislación argentina actual no posee leyes especificas sobre discapacidad
intelectual. Si bien se contemplan los Talleres Protegidos o el Empleo Protegido, el programa ECA no se
encuentra regulado, esto provoca que no exista un registro oficial a nivel nacional sobre cuantas personas
actualmente trabajan bajo esta metodología. Por otro lado, otra de las consecuencias de la no regulación del
programa, es que la inclusión socio laboral se desarrolle primordialmente en el ámbito privado y con la
colaboración de organizaciones sin fines de lucro y/o fundaciones.
Asimismo, la bibliografía demuestra que la situación en América Latina es similar en casi todo el
continente. En el caso de Argentina, actualmente existe una regulación del cupo equivalente al 4%, pero esta
regulación afecta únicamente al ámbito publico. En cambio, en los países limítrofes no solo cuentan con leyes
que regulan el cupo laboral en el ámbito publico, sino también en el entorno privado. Esto lleva a pensar que
aun falta mayor conciencia a nivel social sobre la temática. Se debe seguir trabajando continuamente, no solo
en la formación de los futuros profesionales, sino también en generar campañas de concientización, y trabajar
con capacitaciones en el ámbito empresarial (Martin Cilleros & Sánchez Gomez, 2016).
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También, es necesario destacar la falta de formación previa que muchas veces la población con
discapacidad intelectual posee y resulta una barrera compleja a superar, es por ello que no solo resulta de vital
importancia el trabajo realizado por las ONG, sino también que se debe pensar en un planificación a lo largo de
la vida, donde se incluya formación técnica y el acceso al empleo en mercados competitivos sea el ultimo
eslabón (Fullana Noell et al., 2015; Martin Cilleros & Sánchez Gómez, 2016; Pegalajar Palomino & Xandri
Martínez, 2015).
Si bien se ha visto un aumento en la inclusión en los últimos 10 años, aun queda mucho por hacer.
Resultará primordial la formación de los profesionales de la salud en torno a la temática. En el caso de los
psicólogos estos podrán trabajar de forma interdisciplinaria desarrollando múltiples tareas. Desde un enfoque
social comunitario, el rol del psicólogo podría abordar el generar estrategias para reducir los estigmas sociales
brindando charlas, capacitaciones a la comunidad y colaborando con el armado de proyectos y políticas
publicas que promuevan una mejor inclusión de la población. Mientras que, desde una perspectiva
organizacional, los psicólogos que se encuentren en las áreas de recursos humanos podrán ofrecer
sensibilizaciones, formaciones especificas a lideres sobre la temática o desarrollando un entorno de trabajo
saludable, entre otros. De esta manera, se trabajaría de forma continua para lograr una plena inclusión (Gaskin,
2015; Martin Cilleros & Sanchez Gomez, 2016).
Este trabajo de investigación se ha visto limitado por la escasa información disponible sobre los
programas existentes en Argentina. Como futuras líneas de investigación, se propone llevar adelante estudios
empíricos que profundicen sobre la modalidad empleada por los programas nacionales y provinciales que
promueven la inclusión laboral de las personas con DI, así como también la experiencia de las personas con DI
en estos programas. Propiciar la inclusión educacional y laboral de las personas con Discapacidad Intelectual
resulta un pilar fundamental para promover su bienestar y autodeterminación.
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